解聘通知泄露个人信息，员工起诉获支持

随着《中华人民共和国个人信息保护法》的颁布实施与《中华人民共和国民法典》对隐私权的明确赋权，我国已构建起个人信息保护的制度框架。个人信息受法律保护，不当使用个人信息可能涉及个人信息保护、隐私权等纠纷。近日，广东省东莞市中级人民法院就审理了一起这样的案件，认定某公司公布员工个人信息超过合理边界，构成侵…

随着《中华人民共和国个人信息保护法》的颁布实施与《中华人民共和国民法典》对隐私权的明确赋权，我国已构建起个人信息保护的制度框架。个人信息受法律保护，不当使用个人信息可能涉及个人信息保护、隐私权等纠纷。近日，广东省东莞市中级人民法院就审理了一起这样的案件，认定某公司公布员工个人信息超过合理边界，构成侵权。

郑某系某公司员工，其与公司之间的劳动合同于2024年2月28日届满，公司决定不再续签劳动合同。2023年12月9日，公司通过邮件告知郑某合同到期后不再续聘，郑某未予回复。2024年2月19日，公司在厂区公告栏内张贴聘雇合同到期终止通知书，包含以下内容：“郑某在受聘期间，工作表现无法达到公司规定标准，且无改善，公司决定不再续聘。现通知郑某前来办理工作交接手续，及等候合同到期终止告知书后，聘用关系到期终止。”并在通知书中载明了郑某的姓名、身份证号码、户籍、住址、手机号码的详细信息。

郑某发现上述张贴公告后，认为公司无权公布其个人信息，要求撤回。张贴两三天后，公司予以撤回。后郑某以公司发布的通知书侵害其隐私权为由，向法院提起诉讼，要求公司公开赔礼道歉，消除影响，并赔偿精神损害抚慰金1000元。

东莞中院经审理认为，《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”第一千零三十三条规定：“除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：……(五)处理他人的私密信息；”第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的，能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”

东莞中院认为，根据上述规定，某公司在厂区公告栏内张贴的聘雇合同到期终止通知书中所载明的郑某身份证号码、户籍、家庭地址均为郑某的个人信息，且均为郑某不愿为他人知晓的私密信息，郑某对此享有隐私权。某公司使用郑某的个人信息超过必要限度，构成侵权，应承担侵权责任。

最终，东莞中院判决某公司在厂区公告栏处张贴向郑某赔礼道歉的声明，以消除对郑某的影响。因某公司已撤回张贴的通知书，侵权行为已经停止，且持续时间较短，影响较小，郑某亦未举证证明其精神遭受损害并造成了严重后果，对郑某诉请的赔偿精神损害抚慰金，法院不予支持。

【法官说法】

个人信息的使用应遵循合法、正当、必要原则

自然人的姓名、出生日期、电话号码、身份证号码、住址等是个人信息，适用个人信息保护的规定。个人信息的使用应当遵循合法、正当、必要原则。处理个人信息，应采取对个人权益影响最小的方式，不得过度处理，并应征得权利人同意，在取得权利人授权使用后，应当采取技术措施保护个人私密信息。擅自公布属于个人信息中的私密信息，侵犯隐私权的，应承担相关法律责任。

法官提醒，公司与员工存在劳动争议需向员工发送书面函件，可按照相关劳动法律法规的规定，直接向员工本人发送。即便因工作需要在公司内部公开相关函件内容，也应当对其中包含的员工本人身份证号码、家庭地址等个人私密信息进行有效遮蔽处理，确保这些个人隐私不被他人知晓。对员工离职原因的描述应当客观属实，不得影响员工后续就业。如进行非客观的负面评价，使员工的一般性社会评价降低，可能会构成侵犯名誉权，严重的可能涉及侮辱罪、诽谤罪等。（王相东）

来源：人民法院报